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毕业生就业须知
2017年02月27日11:28   浏览:2236次  

毕业生就业须知

1.激活生源信息

11月,大三学生须根据学校通知在“浙江省大学生网上就业市场” (http://www.ejobmart.cn)激活生源信息,填写综合素质信息。(具体的激活流程届时将公布在学校就业网)

2.接受毕业生就业意向问卷调查

10——11月间,大三毕业班同学须在学校就业信息网上填写毕业生就业意向问卷调查。

3、制作求职材料

大三学生应及时准备、制作包括就业推荐表、求职信和简历等各种真实有效的求职材料

4.参加校园招聘会

10月至12月,为校园招聘季,大三学生要积极参加校园各类大小型招聘会(具体的招聘会信息将公布在学校就业网)。

5.就业协议书签约

12月至次年8月,毕业班学生应在与用人单位双向选择的基础上,落实就业单位,签署就业协议书。

就业协议书是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务经协商而签订的协议,对报到证的开具、档案、户口、人事关系、组织关系的转接有明确的规定。就业协议书一式三份,分为白色、红色和黄色,白色为学校留存,红色为毕业生留存(手续办完后及时领回自存),黄色为用人单位留存。

6.确认就业方案

5-8月,毕业生在学校上报好就业方案后,必须在大学生网上就业市场(http://www.ejobmart.cn)上进行确认自己的就业方案(用户名和密码是激活时填写的),(具体的确认流程届时将公布在学校就业网)。没有确认过的同学,无法打印报到证和发放档案。

7.派遣报到

毕业生应在规定时间内持就业报到证、户口迁移证、毕业证、身份证以及党团关系介绍信到用人单位或主管部门报到。

8.毕业生跟踪调查

应届与历届毕业生应积极配合母校的毕业生跟踪调查。

我校毕业生跟踪调查一般委托第三方实施。目前有委托北京新锦成数据科技有限公司对应届毕业生毕业三个月后的问卷调查,浙江省教育厅对毕业一年、三年后的毕业生进行问卷调查。

金华职业技术学院职业咨询的预约程序和方法

预约:学生登陆金华职业技术学院就业信息网,点击“职业咨询预约”,登陆后便可根据自己的需要选择咨询师进行预约(登陆账号为学号 ,密码是学号后六位),并留下自己的联系电话。

审核:咨询师审核咨询内容,对于咨询内容合适的,进行咨询安排;对于咨询内容不合适的联系咨询者说明原因或做转介。

咨询:预约成功后,咨询者与咨询师根据约定时间和地点进行咨询。

职业咨询网址http://jyw.jhc.cn/,点击左下角“职业咨询预约”
就业流程

金华职业技术学院毕业生就业流程


编制应届毕业生生源信息库

准备求职材料

领取就业推荐表、就业协议书

参加双向选择、签订协议书

毕业前准备

领取毕业证书、报到证、户口迁移证

内容:准备求职信和简历

时间:10

内容:如实填写毕业生就业推荐表,到所在学院学工办和学校毕业生就业指导与服务中心审核盖章

时间:11

内容:协议书签订后到用人单位上级主管部门、所在学院学工办、校毕业生就业指导与服务中心盖章审核,完毕后的协议书毕业生本人、用人单位、学校各留一份

时间:11月~次年6

内容:办理体检、转户籍关系、党团组织等各项离校手续

时间:6月中下旬

内容:到所在学院领取

时间:7

到用人单位报到

内容:上报生源信息(校就业网)应届毕业生核对并激活个人基本信息(省系统)

时间:6月上报,9-10月激活

 


 



金华职业技术学院毕业生签订就业协议书流程


学校毕业生就业指导与服务中心

盖     章

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



金华职业技术学院毕业生就业协议书遗失补办流程

1)若毕业生已与用人单位签约,用人单位不慎遗失就业协议书,补办流程如下:


毕业生本人提出《就业协议书补办申请》

用人单位出具公函证实就业协议书遗失

毕业生持补办申请、遗失证明报所在学院审核

学院审核同意后,报学校毕业生就业指导与服务中心审核

 

学校审核同意后,并在校就业网上进行公示

若无异议予以补办,发放新的就业协议书,并在新协议书上注明签约单位名称

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


2)若毕业生未与用人单位签约,空白协议书遗失,补办流程如下:


毕业生本人提出《就业协议书补办申请》,并写明遗失经过

毕业生持补办申请、遗失证明报所在学院审核

学院审核同意后,报学校毕业生就业指导与服务中心审核

 

学校审核同意后,并在校就业网上进行公示

若无用人单位和同学提出异议予以补办,发放新的就业协议书


 



金华职业技术学院毕业生就业协议书违约补办流程


毕业生提出违约申请,征得原协议书上所有签署过意见的单位同意并出具书面“同意解除协议证明”材料

毕业生本人填写《就业协议书违约补办申请》,报所在学院审核

学院审核同意后,报学校毕业生就业指导与服务中心审核

学校审核同意后,并在校就业网上进行公示

 

若无用人单位和同学提出异议予以补办,发放新的就业协议书

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


毕业生遗失《就业报到证》补办流程


毕业生本人提出遗失补办申请,写明遗失经过

毕业生本人填写《浙江省普通高校毕业生就业报到证遗失补办申请表》(一式三份)(就业网“资料下载”处下载)

毕业生持《浙江省普通高校毕业生就业报到证遗失补办申请表》到学校毕业生就业指导与服务中心审核

校毕业生就业指导与服务中心根据当年就业方案审核“补办申请表”,内容一致后,予以同意补办并加盖公章

 

毕业生持学校加盖公章的“补办申请表”(一式三份)到浙江省高校毕业生就业指导中心(杭州市华星路203号)办理


毕业生遗失《户口迁移证》的补办流程



毕业生本人写明遗失经过并提供要落户所在地公安部门开具未落户的书面证明材料

毕业生本人持未落户证明、补办申请等材料向学校保卫处核准

毕业生本人到金华市江南分局办证中心办理

 


 

 

 

 

 

 

 

 


就业关键词

生源信息

生源信息是毕业生的个人基本信息和综合素质信息。个人基本信息包括姓名、性别、生源所在地、专业、学历、学制等;综合素质信息是指毕业生在校期间的其他情况。毕业生生源信息是进行毕业资格审核和就业派遣的重要依据,也是制订就业方案和《报到证》的主要信息来源。

注意事项:生源所在地是指毕业生入学前的家庭户口(即父母户口所在地)为毕业生的生源地。若入学后父母工作变动,家庭地址变迁者,由新址户口所在出具父母户籍证明,可以将毕业生家庭所在地的新址作为毕业生的生源地。

毕业生登记表

《高等学校毕业生登记表》是毕业生的归档材料之一,表内各栏内容根据填写要求由毕业生、班主任(或辅导员)和学院、学校就业指导中心填写。每个部门和个人都要认真、如实、清楚地填写表格,不得涂改,不得用铅笔和圆珠笔填写。学校意见栏统一由学校就业指导中心签署。

毕业生登记表中的自我鉴定是给用人单位的第一印象材料,应高度重视,实事求是,恰如其分地写好自我鉴定。这不仅不利于你今后的不断完善和提高,也有助于你择业目标的尽快实现。

1)要认真听取老师和同学们的意见。老师看问题比较透彻,对学生的各方面情况有着比较全面的了解;同学之间朝夕相处三年,互相之间比较了解。注意听取他们的意见,对写好自我鉴定会有帮助。

2)自我鉴定必须写实。使人看了鉴定如见其人,依据鉴定判断你的品质、能力、性格等,以便组织对你有所了解和合理使用。

3)态度要端正,字迹要工整。有些同学对自我鉴定不太重视,常常是条理不清,文笔不畅,字迹潦草,马马虎虎,敷衍了事。这种鉴定给人留下的印象抑或缺乏责任心,抑或玩世不恭,抑或水平不高,让人怀疑你的能力。

毕业生就业推荐表

毕业生就业推荐表是毕业生综合素质的文字证明,是毕业生就业求职的重要材料,由学校统一制作并分发,原则上每位毕业生只能人手一份。

《金华职业技术学院毕业生就业推荐表》的主要内容有:本人基本情况、主要经历、所学专业、个人特长、担任社会工作和取得的各种荣誉、成绩等,表格上贴一张一寸近照。

推荐表的基本情况应由毕业生本人如实认真填写,再由各学院辅导员或班主任填写推荐意见,并盖上所在学院公章,然后到学校毕业生就业指导与服务中心审核盖章。这是学校对毕业生的全面评价,正式向用人单位推荐毕业生的书面材料,用人单位比较重视,所以具有较大的权威性和可靠性,要认真填写,字迹工整、清晰,内容须真实准确,不得随意更改。

《推荐表》可复印多份,以便向多个用人单位投递。因学生的正式推荐表(盖金华职业技术学院毕业生专用章的推荐表)每人只有一份,所以自己可多复印几份,以备在双向选择过程中与其他材料一起投给有关用人单位。只有当用人单位决定录用你且你也愿意去时,才能将有学校印章的推荐表原件给用人单位。

就业协议书

就业协议书是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务经协商而签订的协议,对报到证的开具、档案、户口、人事关系、组织关系的转接有明确的规定。就业协议书一式三份,分为白色、红色和黄色,白色为学校留存,红色为毕业生留存、黄色为用人单位留存。就业协议书具有法律效力的重要文书,实行专用条码管理,毕业生人手一份一号,须妥善保管,不得复印,不得转让。协议书中各栏目必须按规定认真填写,不得涂改。

1.毕业生签订就业协议书的重要性:

(1)签订协议书是高校毕业生就业工作中的一项重要程序,是签发“全国普通高等学校本、专科毕业生报到证”的依据,而“报到证”是落户的基础。为了使派遣工作顺利进行,各毕业生应在6月底前签好协议,并上交给所在学院,学校凭就业协议书的内容开具“报到证”和“户口迁移证”,同时转移学生档案。

(2)签订协议书是普通高校毕业生的身份标志。目前非全日制成人高校和远程教育的毕业生虽然国家承认学历,但不发报到证。而高职院校毕业生只在规定的时间内签订了就业协议书,才能签发“全国普通高等学校本、专科毕业生报到证”,体现了高职生也是普通高校毕业生的身份。

(3)只有签订了就业协议书才能办理“人事代理”手续,才能由人事部门保管你的档案。目前情况下只有人事部门(人力资源和社会保障局)保管档案才是安全的。个人档案对个人职业发展极为重要,若你不重视自己的档案,在你需要的时候有可能找不到自己的档案,如在你继续深造、报考公务员、去一家需要人事档案的单位工作时都需要档案。

(4)户口的落实挂靠。在规定的时间内签订了就业协议书的毕业生,可以凭“报到证”、“户口迁移证”将户口迁移落实到单位或单位所在地。

(5)避免用人单位的偏见。毕业生如果不在规定的时间内签订就业协议书落实单位,用人单位则会认为你的工作能力太差。

(6)减少以后自己办理各种手续的麻烦。在规定的时间内签订了就业协议书的毕业生,其报到证、户口迁移证、档案转移等手续由学校统一办理。而在规定时间以后办理手续,一般由毕业生自己到有关部门办理,非常麻烦。

2.毕业生签订就业协议书时应注意:

(1)认真审查协议书的内容。协议书的内容是整个协议书的关键部分,毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法,是否符合国家相关法律和政策;其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理;第三要审查清楚除主协议(即主合同)外是否有附件(即补充协议),并审查清楚其内容。

(2)写清补充协议的内容。由于现在使用的格式协议书内容简单,毕业生可以和用人单位协商,就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来。按照《劳动合同法》及相关法律的规定,就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效力:服务期;工作岗位;工资报酬;福利待遇;协议变更和终止条款;违约责任。必须指出,补充协议书和主协议书具有同等法律效力。

(3)单位主体资格是否合法。协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提(这里主要是用人单位的资格)。用人单位,不管是机关、事业单位还是企业(不包括私营企业),必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力,则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此,毕业生签约前,一定要先审查用人单位的主体资格。

(4)写明违约责任。违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任,它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况,协议书中违约条款就显得更为重要。因此,在协议内容中,应详细表述当事人双方的承担责任。这样,才能更有得于当事人双方履行协议,也有利于以后违约纠纷的解决。

(5)审核用人单位及上级主管机关签署的具体意见。用人单位及上级主管机关签署的意见应具体、准确,应和协议书的内容相一致。

(6)协议的形式要合法。毕业生和用人单位经协议一致,签约时要注意完整地履行手续。首先,毕业生要签名并写清签字时间;其次,用人单位及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间,不能用个人签字代替单位公章;第三,毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生就业主管部门履行相关手续,以便及时制定就业计划和顺利派遣。

接收函

接收函是有人事权的单位(一般是人事局或人才交流中心)发给学校证明接收毕业生的函件,是制定就业方案的毕业生派遣的重要证明。毕业生落实就业单位后,必须由就业单位所属省或市人事主管部门在“用人单位上级主管部门意见”一栏盖章,或具有省或市就业主管部门盖章的接收函方可列入就业计划。

就业方案

5-8月,毕业生在学校上报好就业方案后,必须在大学生网上就业市场(http://www.ejobmart.cn)上进行确认自己的就业方案(用户名和密码是激活时填写的),(具体的确认流程届时将公布在学校就业网)。没有确认过的同学,无法打印报到证和发放档案。

未就业毕业生分类

1.有就业意愿尚未就业的毕业生包括:

求职中:正在择业,尚未落实工作

签约中:已经确定就业意向,准备正式签订协议合同

拟参加公招考试:准备参加公务员、事业单位等公开招录考试。

拟创业:准备创业,尚未在公司行政管理部门登记,拟创立的实体尚未开始实际运营。

拟应征入伍:准备应征入伍,尚未被批准。

2.暂不就业毕业生包括:

暂时不就业:暂时不想就业等无就业意愿的毕业生。

拟升学:暂不打算就业,准备升学考试。

拟出国出境:准备出国出境学习或工作

 

就业报到证

就业报到证的全称是“普通高等学校本、专科毕业生就业报到证”,由教育部统一印刷,省级高校毕业生就业管理部门(浙江省教育厅)签发,是列入国家就业方案的毕业生才能持有的有效报到证件,是毕业生就业时的重要凭证,是毕业生就业派遣的书面依据,是到接收单位报到的重要凭证,也是办理人事档案转递和户口迁移等手续的重要凭证。因此必须妥善保管,不得遗失。

就业报到证是毕业生就业派遣的书面依据,是毕业生人事关系正式从学校转移到社会就业单位的证明,是已正常解决人事关系的毕业生到用人单位上班报到的凭证,是毕业生走上社会后办理任何人事关系手续的重要依据,是毕业生档案材料中的最重要材料之一。

毕业生就业报到证的各项内容,由学校毕业生就业指导与服务中心根据毕业生生源和就业方案统一编制,并报上级部门审核批准。报到证一式两联,正本为蓝色底,毕业生持有,由毕业生所在学院负责以挂号的形式寄给或转交给毕业生;副本为白色,由学校放入毕业生档案。

1.报到证的作用:

按国家有关规定,毕业生凭报到证到用人单位报到之日(当月15日前,可领取全月工资)为计算工龄起始日。具体作用有:

 计算工龄;

 到接收单位报到的凭证;

 证明持证的毕业生是纳入国家统一招生计划的学生;

 办理户口迁移、落户手续的凭证;

 毕业生转正和干部身份的证明;

 毕业后个人档案存档的证明。

2.不发报到证的学生包括:继续升学的毕业生(如专升本)不发报到证。

3.就业报到证的遗失补办:毕业生填写《浙江省高校毕业生就业报到证遗失补办申请表》(可到学校就业网“资料下载”处或http://www.ejobmart.cn/help.html?id=381下载),由学校毕业生就业指导与服务中心审核盖章后,到浙江省高校毕业生就业指导中心(杭州市西湖区华星路203号)办理。

派遣

1.已落实就业单位的毕业生

(1)签约单位或其主管部门具有人事管理权的,其《就业报到证》开具的报到单位为签约单位或其主管部门,户口和档案也一并转到签约单位或其主管部门。

(2)签约单位或其主管部门无人事管理权的,或者该单位暂不接收档案户口的,单位委托在人才中心代管档案并有集体户口的,派遣到单位所在地的人才中心。

(3)单位不接收档案和户口或者毕业生不想将档案户口转入单位的,在取得单位同意后可按签订应聘协议办理,其《就业报到证》开具的报到单位为生源所在地人事局,户口和档案也一并转到生源地人才交流中心。

2.未落实就业单位的毕业生,其《就业报到证》开具的报到单位为生源所在地人事局,户口和档案也一并转到生源地人才交流中心。

3.考取专升本的毕业生,不开具《就业报到证》,将其户口和档案转到所录取的本科院校。

4.志愿服务西部和浙江省内欠发达地区的毕业生,暂不开具《就业报到证》,志愿服务期间,户口和档案留校保管。志愿服务期结束后,开具《就业报到证》,并随转户口和档案。

毕业生档案

毕业生的人事档案是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据。高校学生必须了解其档案转递过程中的一些注意事项,以配合学校共同做好档案的转递工作,使自己顺利走上工作岗位。

(1)档案转递方式。按照有关规定,高校毕业生档案必须以机密件由机要通信方式转送到就业单位。机要通信是较普通邮政更为保密、安全、准确的档案转递渠道。

(2)档案的转递范围。学校以就业协议书上的上级主管部门或调配部门的公章为依据转递毕业生档案。没有签订就业协议书的,或者协议书上没有加盖上级主管部门或调配部门公章的,档案寄往生源所在地的人力资源和社会保障局。

(3)档案转递的时间及查询。档案寄出两个月后,同学们可向就业单位的人事主管部门或调配部门查询。

毕业生档案材料的内容包括:中学原始资料、《毕业生登记表》、体检表、学习成绩单、党团材料、奖惩材料(含处分及先进登记表)、报到证副本等。

户口迁移

现今迁出的学生来校读书时,从原籍迁到学校的户口是临时性的,毕业后都应该迁出。毕业生户口迁移证由学校保卫处根据就业方案统一到金华市江南公安分局办理。

户口迁移地根据就业方案确定:

(1)已落实就业单位的,户口迁到用人单位或用人单位所在地人事部门。

(2)未落实就业单位的,户口迁到生源所在地。

毕业生户口的迁移通常在7月中下旬进行,除有特殊要求暂时保留户口的部分毕业生外,全部办理迁出手续。户口迁移证由毕业生所在学院连同报到证一起寄发或转交给毕业生。

毕业生收到户口迁移证后,应仔细校对,妥善保管,谨防被盗或遗失,不要污损,不能涂改,否则作废。要根据户口迁移证上注示的有效期限及时到报到单位的所在地派出所办理户口迁入手续,千万不要把《户口迁移证》一直放在口袋里,最后落不了户口,成为“黑市户口”。

户口迁移证遗失补办程序:携带迁入地派出所出具未落户的证明到学校保卫处户籍科办理相关手续,再到金华市江南公安分局办理。

改派

改派发生的条件:第一,未在规定的派遣日期内签订就业协议书的,学校将毕业生人事档案和户口回生源地,之后毕业生又在生源地之外的地方找到工作单位的情况。第二,在学校规定的派遣日期内与用人单位签订就业协议书,又找到新的工作单位并要与原单位解除就业协议的情况。

改派的一般程序:(1)如果跨省(自治区、直辖市)调整就业去向,或从市县调整到省级、中直单位,或从省级、中直单位调整到市县级单位的,首先领取《浙江省普通高校毕业生就业方案调整审核表》(可到学校就业网“资料下载”处或http://www.ejobmart.cn/help.html?id=381下载),在该表中由原单位同意解除协议并盖章、原单位人事主管部门同意改派并盖章、新单位同意录用并盖章、新单位上级人事主管部门同意接收并盖章,然后将该表及原报到证一并送至浙江省高校毕业生就业指导服务中心(杭州市华星路203号)重新办理报到证,最后凭新的报到证及原户口迁移证到派出所更改户口迁移证的迁移地址。(2)如果原接收单位、新接收单位都是市县级单位,改派手续可以直接到两地人事局办理,即到原接收单位和新接收单位所在地的人事局(人才交流中心)办理。

需改派的毕业生要提供以下材料:(1)毕业证书;(2)原《就业报到证》和《户口迁移证》;(3)浙江省普通高校毕业生就业方案调整审核表。

受理毕业生改派的时间:自毕业当年8月份开始,截止到毕业后第二年的630

毕业报到

毕业生毕业后,应在规定时间内持《就业报到证》、《户口迁移证》、《毕业证》、《身份证》以及党团关系介绍信到用人单位或其主管部门报到,以免错过报到时间,引起不必要的麻烦。

主要步骤如下:

1.持就业报到证等有效证件到单位或其主管部门报到;

2.办理落实手续;

3.关心查问档案;

4.和用人单位签订劳动合同。

若未能按时报到的,应书面通知用人单位并说明理由。

毕业生跟踪调查

应届与历届毕业生应积极配合母校的毕业生跟踪调查。

我校毕业生跟踪调查一般委托第三方实施。目前有委托北京新锦成数据科技有限公司对应届毕业生毕业三个月后的问卷调查,浙江省教育厅对毕业一年、三年后的毕业生进行问卷调查。

 

劳动合同和就业协议书的区别

就业协议是学校、单位、毕业生三方之间的协议,你和单位签了协议后还要学校盖章,你的工龄也是从这个时候开始算起的,劳动合同只是单位和你的协议,比起来,还是就业协议书重要一些,就业协议和劳动合同都是具有法律意义的法律文件,两者紧密相联,分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。

就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议,但两者还是有区别的,主要表现在:

1.法律依据不同:就业协议的依据是1983年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》,而劳动合同则依据于2007年实施的《劳动合同法》。前者属于部门规章,后者属于国家基本法律,部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律。

2.签订内容不同:就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。劳动合同是学生和单位的从事具体工作和享受何种待遇等权利和义务的约定,内容更为具体,劳动权利义务更为明确;

3.签订时间不同:一般来说就业协议书签订在先,劳动合同签订在后(一般是学生到单位报到后)。如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定,亦可在就业协议书备注条款中予以注明,日后订立劳动合同对此内容应予认可;

4、签订目的不同:就业协议书是对毕业生就业基本情况的认定,是确定学生工作意向、用人单位愿意接收、学校编制就业计划和负责毕业生派遣的依据。劳动合同是劳动者和用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议;

5、签订主体不同:就业协议书经毕业生和用人单位签字盖章即具有法律效力,学校鉴证后列入就业方案;劳动合同是毕业生与用人单位签订的协议,学校不是劳动合同的主体,也不是劳动合同的鉴证方。

6、时效性不同:就业协议的效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,一旦毕业生到用人单位报到,就业协议的使命也就完成了。

就业协议不能替代劳动合同,不是确定劳动关系的凭证。毕业生就业时必须签订《全国普通高校毕业生就业协议书》,在毕业生到单位报到与单位签订劳动合同后,就业协议书同时失效。协议书与劳动合同的联系在于:就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。但可以在备注中就服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定;就业协议书有关服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等,在毕业生到单位报到后,可以作为双方订立劳动合同的依据,但这些条款必须有列入劳动合同,在双方都认可后,正式签订劳动合同,才可以继续生效。

就业协议书的签订程序、解除、违约责任与争议处理

1.程序

基本程序如下:(1)毕业生到学院学生工作办领取就业协议书。(2)毕业生和用人单位达成就业意向后,双方在就业协议书上签字盖章。(3)无独立人事权的用人单位报请上级主管部门在就业协议书上签字盖章。(4)毕业生所属学院学生工作办审核就业协议,并交校大学生就业指导中心备案。(5)校大学生就业指导中心鉴证就业协议,并签字盖章

2.解除

就业协议的解除分为单方解除和三方解除。

单方解除,包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议,属违约行为,解约方应对另二方承担违约责任。单方依法或依协议解除,是指一方解除就业协议有法律上的或协议上的依据,如学生未取得毕业资格,用人单位有权单方解除就业协议,毕业生录用之后,可解除就业协议,或依协议规定,毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试,用人单位有权解除协议,此类单方解除,解除方无须对另二方承担法律责任。

三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致,消灭原订立的协议,使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现,三方均不承担法律责任,三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行,如就业派遣计划下达后三方解除,还须经主管部门批准办理调整改派。

3.违约责任

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力,任何一方不得擅自解除,否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金,从实际情况来看,就业违约多为毕业生违约。

毕业生违约,除本人应承担违约责任、支付违约金外,往往还会造成其他不良的后果,主要表现在:(1)用人单位花人力、物力财力,参加人才交流会等,做了大量工作,录用人员的后期工作已考虑、安排,一旦违约,一切工作付之东流,全得另起炉灶,造成工作被动。(2)用人单位往往将毕业生违约当成是学校管理不严,影响学校和用人单位长期合作关系,由于对学校怀疑,以后可能不会再到学校挑选毕业生。现在买方市场竞争激烈,没有需求,也就没有毕业生的就业。随着高校扩招,毕业生将成培增加,学校作为签字方之一不会为极个别人的利益影响到明年乃至今后就业工作的整体利益和声誉。(3)对其他毕业生有影响。一个单位,你不去,别人可以去,用人单位不录用你,完全可录用别人,录用你,就不能录用其他毕业生,日后违约,当初想去的毕业生也不一定能补缺,造成信息浪费。高校大学生应是讲诚信、讲法制的践行者, 因此学校再次强调毕业生在签约过程中要做到慎重选择,认真履约。

4.争议处理

发生争议时,可按程序的先后通过以下途径解决:

(1)毕业生和用人单位通过学校进行协商;(2)由省一级就业主管部门进行调解;(3)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;(4)向法院提出诉讼。

试用期、见习期、实习期、合同期的区别

在研究劳动合同,劳动关系的过程中,我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期等相关名词。

试用期:根据《劳动法》和相关的规定,劳动合同可以约定试用期。试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后,有时间进一步相互了解,以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的,试用期不得超过三个月;满三年的,试用期不得超过六个月。劳动合同期满,经当事人协商一致,可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。在试用期内,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下,也可以随时解除劳动合同。总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关,并涉及全体劳动者。

见习期:根据教育部的有关规定,对高等学校毕业生实行见习期的目的,是继续加强对毕业生的培养教育,进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力,使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求;同时,使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生,以便合理地安排使用他们,充分调动他们的积极性,更好地为社会主义现代化建设服务。高等学校本、专科毕业生就业后,原则上都要安排到基层见习。见习期一般不超过一年。对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的,经所在单位批准,可免去见习期。见习期满,应及时办理转正手续,按期为其评定专业技术职务的任职资格,聘任相应工作职务,确定工作岗位。对毕业生见习期间的管理服务政策中明确,毕业生见习期限一般为六个月,最长不超过一年;在见习期间被见习单位正式录(聘)用的,在该单位的见习期可以作为工龄计算;未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助;为见习生办理人身意外伤害保险。见习期与高等学校毕业生在单位接受进一步培养和教育,以及之后的确定岗位、评定职务等密切相关,一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。

实习期:实习期是针对在校学生而言的概念,是指学生在校期间,到单位的具体岗位上参与实践工作的过程,其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份,即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等,属于实习,不视为就业。毕业之后以失业或待业人员身份到用人单位的,则已具备劳动者的身份,视为就业,产生试用期、学徒期等概念。从法律的角度来看,学生在毕业之前到用人单位去工作的,实习期和见习期是没有区别的。实习期不受劳动法保护,一般来说(除了有特定法律意义的实习之外)在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习,因在此时全日制学生还是学生身份而不受劳动法调整和保护,他与用人单位建立的也不是劳动关系。由于学生不是劳动法调整的对象,学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。如果出现工伤等问题,可通过民事纠纷的渠道解决。同样的道理,大学生毕业前与用人单位和学校三方签订的高校毕业生就业协议,在法律上也是视为民事合同,如双方在签订劳动合同之前违约,需按协议承担违反民事合同的违约责任,而不承担违反劳动合同的有关义务。而且劳动基准法中规定的最低工资等也不适用于学生,实习期与在校生积攒实践经验密切相关,只涉及在校生。

合同期和服务期是双方建立了劳动合同关系,而约定的服务期限,双方在该期限内履行有关的权利和义务。我国劳动法劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、见习期间,在法定的工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

人事代理相关问题

人事代理属于人才交流服务范畴,为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务,其职能如下:

为委托方管理人事档案,办理技术人员专业技术职务任职资格的申报,办理大中专毕业生见习期满以后的转正定级手续,调整档案工资,出具报考研究生、婚姻登记、办理独生子女手续、自费留学、出国等有关人事档案的证明材料;

从签订人事代理合同之日起,按照有关规定承认身份,申报职称,计算工龄,确定档案工资,办理流动手续。为委托方接转党团组织关系,建立流动人员党团组织,开展组织活动;为委托方代办失业、养老等社会保险业务等。

大学生就业陷阱相关问题

大学生就业陷阱是指招聘单位,其它机构或个人,利用大学生的弱势地位(如社会经验不足、自我保护意识差、就业竞争激烈等),以提供就业机会为诱因,采用违法悖德等手段,与大学生达成权利与义务不对等的各类就业意向(协议),以期侵害大学生合法权益的现象。

1.大学生就业陷阱的主要类型

第一类是招聘陷阱。其一是招聘会不合法。有些双选会打着毕业生就业的名义,实质是未经有关主管单位审批。参加双选会的单位也良莠不齐,出工不出力,只为凑数,以便主办单位收取高价门票,参加双选会的人员公费旅游,招聘单位收取一些毕业生的信息。有些招聘单位甚至出卖学生的个人信息,给一些违法之徒有可乘之机。其二是变相收费。如有些招聘单位不当场签约,要求通过网络或电话继续洽谈,而这些网络或电话都是收费的;有些招聘单位收取应聘者报名费、资料费或培训费等。其三是用招聘掩盖违法行为。有些企业打着招聘的幌子,逼迫毕业生做传销、推销或其他违法的事情。

第二类是中介陷阱。一是收取高额的中介费用,为你列出一大堆要么不要人,要么不招收大学生,甚至不存在的单位,使你几次头撞南墙,知难而返。但想要回中介费——难!第二种是外地非法中介机构或中介网络,收取一定的费用,却以种种理由推脱责任。有些虽然介绍了单位,但用人单位的状况与求职的要求相去甚远,既便如此,工作几个月,往往被炒鱿鱼,理由是试用不合格。第三种是非法中介机构之间相互串通,以大城市高薪就业落户等名义开展中介,收取不菲的中介费后,介绍到外地中介。外地中介找不法用人单位或私人小企业让大学生打零工,而户口、档案却长期违法滞留,甚至被丢失。

第三类是协议陷阱。第一种为口头承诺。口头承诺如果没有在协议书中白纸黑字予以体现,就没有法律约束力。一旦协议主体间发生矛盾,吃亏的一般都是学生。第二种是不平等协议。由于大学生维权意识缺乏,在求职中又处于弱势地位,对不平等条款要么不知要么不敢提出异议,使就业协议在某种程度上成为“霸王合同”。所以大学生在签订就业协议时,一定要慎防无保障协议,死协议、卖身协议等不平等协议。第三种是就业协议代替了劳动合同。有些用人单位以就业协议替代劳动合同,究其原因,是用人单位在就业协议中的许多约定不符合劳动法规定,如果签订劳动合同,许多不合法约定将不存在,难以实现对大学生的约束,不能达到其违法用工的目的。

第四类是试用期陷阱。一是没有试用期可能暗藏玄机。试用期是劳动合同是劳动合同的约定条款,对双方都有约束力,试用期长短或有无由双方依法在劳动合同中约定。某些用人单位规定大学生报到就签订劳动合同,马上上岗工作很快。可当大学生感到单位各方面情况不尽人意,想要另谋高就时,才发现自己在“无意”间放弃了试用期这一有利的武器,丧失了自己本该拥有的权利。在这种情况下,如果要单方面解除合同,无疑要承担惨重的代价。二是试用期或见习期过长。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时规定,大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行一年的见习制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体规定,在大学生就业中,违规违法现象主要表现为见习期与试用期的总期限超过一年,有的甚至长达两年;有些单位以见习期的名义不签合同,且借故延长见习期;有些单位签的是劳动合同,书写的却为见习期。诸如此类的现象屡见不鲜,应当引起大学生的高度重视。

2.常见的就业陷阱

陷阱一:巧立名目,收取费用。以录用作为诱饵骗取培训费的屡见不鲜,但仍有不少求职心切的毕业生,掉入此类陷阱。这些公司招聘时常常不看任何学历证明,甚至不安排任何面试,而只要求求职者支付信息费、报名费、登记费、资料费、推荐费、注册费等名目繁多的费用,当他们填满自己的“钱袋”后,就会找各种理由将应聘者“辞掉”。这是黑心单位最常用的欺骗手法。

陷阱二:不签订就业协议书。用人单位不允签订就业协议,甚至不约定违约惩罚条款的相当普遍,据调查,有80%以上的学生都不约定违约金,而在20%有约定的学生中,大部分是国有大中型企业害怕学生违约而提出的要求,学生主动提出的很少。毕业生之所以没有约定,一方面是不想自己被“套牢”,最重要的还是学生缺乏这方面的意识。

陷阱三:长期试用,榨取人力。 对于刚毕业的求职者来说,签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是“试用期”了。试用期过长或即将结束时,企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”,这是大学毕业生找工作时的普遍遭遇。劳动法规定试用期最长不得超过6个月。与正式合同期相比,试用期内的工资收入及福利待遇低,长期耗在试用期内,不仅让求职者蒙受很大的经济损失,而且对求职者的职业发展不利。

陷阱四:弄虚作假,不讲诚信。一些公司为了吸引求职者,常常在介绍招聘岗位信息时歪曲、编造、美化,极尽包装。这些公司常以高薪为诱饵,迫使应聘者立刻签订合同以及约定高额毁约金的方式,千方百计套牢求职者。还有些不规范的网站和中介机构,通过接取求职简历,获取大量个人信息,出售给企业作为销售信息。更有甚者,在报纸上刊登招聘信息,却是“醉翁之意不在酒”,目的是诱使应聘者递上个人资——留作它用。

陷阱五:以招聘为名,行推销之实。先以优厚待遇,让求职者上门应聘,再以种种理由提出要对求职者进行“考察”。具体考察方式就是公司先与求职者签订一份产品推广协议或产品促销协议,协议中约定求职者必须在约定时间内以公司规定的价格销售掉该公司某种产品,并收取一定的保证金或样品费。当求职者签好协议去推销产品时,才发现根本销售不掉。结果,求职者的保证金或样品费就这样被这些公司“黑”掉了。

3.破解对策

(1)进一步发挥政府的政策引导和行为主导作用。政府相关部门应对现行大学生就业方式进行总结反思,结合当前新情况、新问题、新现象,出台相关行规来防止和杜绝就业过程中的不良行为。加强反馈与抽查,促使用人单位严格履行相关法律法规及各种制度。

(2)发挥新闻媒体正确宣传和舆论监督作用。政府要利用好手中掌握宣传媒体的政治优势。在广播、电视上抽出一定时段播映相关内容;在报纸上开辟就业专栏,定期向社会公布相关用人信息,列举就业陷阱等,以引导学生的就业行为和有效制止招聘过程中的不轨行为。

(3)高校要强化对大学生的教育。高校要进一步重视对大学生进行针对性的教育。同时,要进一步健全大学生就业指导机构,选编一些资料如劳动法、合同法、常见的就业陷阱案例等,供大学生阅读以不断提高大学生的法律意识和自我保护意识。

(4)毕业生在求职过程中要保持清醒的头脑和法律意识。对于毕业生而言,要清楚招聘单位的实际情况,以摸清应聘单位的发展前景。签订就业协议或劳动合同时,一定要注明双方谈妥的条件,这样即使双方产生纠纷时也不会空口无凭。如果遇到与中介招聘信息所列的待遇、薪酬情况严重不符合的,可以向争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者,对自身资料要加强保密,最好到具有公信力的网站。

毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,但是这个第一步要尽可能迈得稳一点, 千万不要心存“撒大网捞大鱼”的心理,要有目的、有针对性地应聘,这样不仅会带来很大的经济利益,还会对职业的发展起到极有利的作用。

 

 

 

相关就业政策

中华人民共和国劳动合同法(节选)

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章 劳动合同的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条 国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条 在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

第五十四条 集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。

第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。

第七章 法律责任

第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条 用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;

(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

 

中华人民共和国就业促进法(节选)

(2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过)

 第三章 公平就业

  第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境,消除就业歧视,制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

  第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

  第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

  用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

  用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

  第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。

  用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

  第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

  各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。

  用人单位招用人员,不得歧视残疾人。

  第三十条 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

  第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

  第四章 就业服务和管理

  第三十二条 县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场,为劳动者就业提供服务。

  第三十三条 县级以上人民政府鼓励社会各方面依法开展就业服务活动,加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督,逐步完善覆盖城乡的就业服务体系。

  第三十四条 县级以上人民政府加强人力资源市场信息网络及相关设施建设,建立健全人力资源市场信息服务体系,完善市场信息发布制度。

  第三十五条 县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构,为劳动者免费提供下列服务:

  (一)就业政策法规咨询;

  (二)职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布;

  (三)职业指导和职业介绍;

  (四)对就业困难人员实施就业援助;

  (五)办理就业登记、失业登记等事务;

  (六)其他公共就业服务。

  公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率,不得从事经营性活动。

  公共就业服务经费纳入同级财政预算。

  第三十六条 县级以上地方人民政府对职业中介机构提供公益性就业服务的,按照规定给予补贴。

  国家鼓励社会各界为公益性就业服务提供捐赠、资助。

  第三十七条 地方各级人民政府和有关部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。

  地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会,不得向劳动者收取费用。

  第三十八条 县级以上人民政府和有关部门加强对职业中介机构的管理,鼓励其提高服务质量,发挥其在促进就业中的作用。

  第三十九条 从事职业中介活动,应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。

  用人单位通过职业中介机构招用人员,应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。

  第四十条 设立职业中介机构应当具备下列条件:

  (一)有明确的章程和管理制度;

  (二)有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金;

  (三)有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员;

  (四)法律、法规规定的其他条件。

  设立职业中介机构,应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构,应当向工商行政部门办理登记。

  未经依法许可和登记的机构,不得从事职业中介活动。

  国家对外商投资职业中介机构和向劳动者提供境外就业服务的职业中介机构另有规定的,依照其规定。

  第四十一条 职业中介机构不得有下列行为:

  (一)提供虚假就业信息;

  (二)为无合法证照的用人单位提供职业中介服务;

  (三)伪造、涂改、转让职业中介许可证;

  (四)扣押劳动者的居民身份证和其他证件,或者向劳动者收取押金;

  (五)其他违反法律、法规规定的行为。

  第四十二条 县级以上人民政府建立失业预警制度,对可能出现的较大规模的失业,实施预防、调节和控制。

  第四十三条 国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度,开展劳动力资源和就业、失业状况调查统计,并公布调查统计结果。

  统计部门和劳动行政部门进行劳动力调查统计和就业、失业登记时,用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况。

 第六章 就业援助

  第五十二条 各级人民政府建立健全就业援助制度,采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法,通过公益性岗位安置等途径,对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

  就业困难人员是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业,以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。就业困难人员的具体范围,由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。

  第五十三条 政府投资开发的公益性岗位,应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在公益性岗位工作的,按照国家规定给予岗位补贴。

  第五十四条 地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作,对就业困难人员实施重点帮助,提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。

  地方各级人民政府鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。

  第五十五条 各级人民政府采取特别扶助措施,促进残疾人就业。

  用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业,具体办法由国务院规定。

  第五十六条 县级以上地方人民政府采取多种就业形式,拓宽公益性岗位范围,开发就业岗位,确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就业。

  法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭,可以向住所地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共就业服务机构经确认属实的,应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。

  第五十七条 国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业,引导劳动者转移就业。

  对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区,上级人民政府应当给予必要的扶持和帮助。

第八章 法律责任

  第六十一条 违反本法规定,劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

  第六十二条 违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。

  第六十三条 违反本法规定,地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办经营性的职业中介机构,从事经营性职业中介活动,向劳动者收取费用的,由上级主管机关责令限期改正,将违法收取的费用退还劳动者,并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

  第六十四条 违反本法规定,未经许可和登记,擅自从事职业中介活动的,由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭;有违法所得的,没收违法所得,并处一万元以上五万元以下的罚款。

  第六十五条 违反本法规定,职业中介机构提供虚假就业信息,为无合法证照的用人单位提供职业中介服务,伪造、涂改、转让职业中介许可证的,由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正;有违法所得的,没收违法所得,并处一万元以上五万元以下的罚款;情节严重的,吊销职业中介许可证。

  第六十六条 违反本法规定,职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者,并依照有关法律规定给予处罚。

  违反本法规定,职业中介机构向劳动者收取押金的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

  第六十七条 违反本法规定,企业未按照国家规定提取职工教育经费,或者挪用职工教育经费的,由劳动行政部门责令改正,并依法给予处罚。

  第六十八条 违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

 

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

(2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)

 目 录

    第一章 总则

    第二章 调解

    第三章 仲裁

    第一节 一般规定

    第二节 申请和受理

    第三节 开庭和裁决

    第四章 附则

第一章 总  则

    第一条 为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。

    第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

    (一)因确认劳动关系发生的争议;

    (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

    (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

    (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

    (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

    (六)法律、法规规定的其他劳动争议。

    第三条 解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

    第四条 发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。

    第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

    第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

    第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

    第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。

    第九条 用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理。

第二章 调  解

    第十条 发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

    (一)企业劳动争议调解委员会;

    (二)依法设立的基层人民调解组织;

    (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

    企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

    第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作,并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

    第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

    第十三条 调解劳动争议,应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述,耐心疏导,帮助其达成协议。

    第十四条 经调解达成协议的,应当制作调解协议书。

    调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

    自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

    第十五条 达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

    第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第三章 仲  裁

    第一节 一般规定

    第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

    第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

    第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

    劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:

    (一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

    (二)受理劳动争议案件;

    (三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;

    (四)对仲裁活动进行监督。

    劳动争议仲裁委员会下设办事机构,负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

    第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

    仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:

    (一)曾任审判员的;

    (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

    (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;

    (四)律师执业满三年的。

    第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

    劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

    第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

    劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

    第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

    第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。

    第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

    第二十六条 劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

    第二节 申请和受理

    第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。

    仲裁申请书应当载明下列事项:

    (一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

    (二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

    (三)证据和证据来源、证人姓名和住所。

    书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。

    第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

    被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。

    第三节 开庭和裁决

    第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

    第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

    第三十三条 仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:

    (一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;

    (二)与本案有利害关系的;

    (三)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;

    (四)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

    劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。

    第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形,或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的,应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

    第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。

    第三十六条 申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。

    被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。

    第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

    根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。

    第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时,首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

    第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

    劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

    第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请。

    笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

    第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解。达成和解协议的,可以撤回仲裁申请。

    第四十二条 仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。

    调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。

    调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。

    调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

    第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。

    第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。

    仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

    (一)当事人之间权利义务关系明确;

    (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

    劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

    第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

    第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。

    第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

    (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

    (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

    第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

    (一)适用法律、法规确有错误的;

    (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

    (三)违反法定程序的;

    (四)裁决所根据的证据是伪造的;

    (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

    (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

    人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。

    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

    第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章 附  则

  第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。

    第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

    第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。